SOK stiftelsen

Beroende på var medarbetaren befinner sig i anställningens livscykel behöver olika typer av samtal hållas eller information ges.

Introduktionssamtal

Information om SOK-avtalet bör finnas med som en del när man arbetar med övergripande kompetensförsörjning som att attrahera och rekrytera nya medarbetare. Vid introduktionen handlar det om att informera om villkoren för anställningen, vilka kollektivavtal som gäller – och där finns även SOK-avtalet inkluderat. Det vill säga att anställningen kvalificerar för en framtid utanför scenkonstområdet den dagen man inte längre kan arbeta kvar som scenkonstnär. Detta är en förmån som behöver lyftas fram.

Att vid introduktionssamtal med en nyanställd medarbetare ta upp frågor som berör framtida karriärväxling kan upplevas motsägelsefullt, kontraproduktivt och kännas irrelevant för de flesta chefer. Fokus bör istället läggas på att informera om vilka kollektivavtal anställningen bygger på. Det kan istället vara en fördel om fackliga företrädare ger mer utförlig information och bjuds in till exempelvis arbetsplatsträffar.

Utvecklingssamtal

När det handlar om att behålla och utveckla medarbetare spelar utvecklingssamtalet en viktig roll. Struktur med samtalsmallar för utvecklingssamtalen där alla medarbetare får samma frågor kan underlätta när det kommer till frågor om tankar inför framtiden. Som scenkonstnär i sina bästa år kan frågan kännas irrelevant eftersom yrkesroll och identitet är starkt sammankopplade och många scenkonstnärer lever sin dröm.

En framtida karriärväxling behöver belysas i rätt tid och på rätt sätt. Du behöver också förstå att tankar om karriärväxling kanske inte finns ännu. Många chefer är rädda för att ställa frågan, men om du kontinuerligt för dialog om framtiden kommer den kännas naturligare och lättare att ställa i ett utvecklingssamtal. Någonstans sätts ribban - att det är ok att prata framtid på ett utvecklingssamtal med sin chef. Många känner en rädsla för att berätta hur man känner, i tron att man då kommer att missgynnas i arbetssammanhang.

Det är en fördel om du är insatt i medarbetarens potential och behov av utveckling. Reflektera över vilka kvaliteter den här personen har som är användbara både i nuvarande anställning men även i andra, framtida, arbeten. Att som chef kunna berätta att alla 33-åriga dansare får den här informationen, likväl som att alla 33-åriga dansare får frågor om prestation, trivsel och framtid borgar för att ingen medarbetare känner sig utpekad att inte hålla måttet.

Checklista frågor för utvecklingssamtalet kopplat till framtid och karriär
• Vad tycker du är roligt i ditt jobb?
• Vad har du lätt för?
• Är det någonting du tycker är svårt?
• När, i vilka situationer, känner du att du presterar som bäst?
• Vad ger dig energi i arbetet? I vilka situationer får du energi?
• Vad får dig att trivas på jobbet?
• Vad är det som tar mycket energi? När händer det? Vad händer med dig då?
• Vad ser du som ditt nästa steg yrkesmässigt
• Vad skulle du vilja jobba med om du inte jobbade med det du gör idag?
• Vad ser du som en alternativ yrkesroll den dag du inte kan eller vill jobba kvar som dansare?

Avslutssamtal

Syftet med avslutssamtalet är att få fram synpunkter kring hur scenkonstinstitutionen uppfattas som arbetsgivare och vilka områden som kan utvecklas. Detta moment glöms ofta bort eller bortprioriteras. En fördel kan vara att HR-funktionen håller de här samtalen. Det är viktigt att informera om att samtalet kommer hanteras konfidentiellt och inga uppgifter kommer kunna kopplas till den enskilda medarbetaren. En sammanställning av samtliga avslutssamtal görs årsvis eller halvårsvis.

Checklista frågor för avslutssamtalet
• Hur har du upplevt din anställningsperiod hos oss?
• I vilken utsträckning tycker du att din kompetens har tillvaratagits?
• Hur har du upplevt arbetsbelastningen och prestationskraven?
• Hur har samarbetet fungerat mellan kollegor?
• Hur har samarbetet fungerat mellan dig och din chef?
• Hur har du upplevt arbetsmiljön hos oss?
• Hur anser du att vi som arbetsgivare har jobbat med områden som:
- jämställdhet
- mångfald
- trakasserier
- kränkande särbehandling
• Tänk dig en ideal arbetsplats, hur nära eller långt ifrån detta ideal är ditt arbete hos oss?
• Vad skulle vi kunna göra för att bli en ännu bättre arbetsgivare?
• Skulle du rekommendera oss som arbetsgivare till en god vän?

Du bör alltid genomföra avslutssamtal, oavsett anledning till varför medarbeten väljer att sluta. Summera vad du har uppskattat hos medarbetaren och vad denna har bidragit med generellt men också hur personen har bidragit till gruppen. Passa på att ge positiv bekräftelse och uppmärksamhet och stärk medarbetaren inför kommande karriärbyte. Kanske är det något du har sett hos medarbetaren som du uppmärksammat men aldrig sagt. Negativ återkoppling och kritik är inte rätt forum att ta upp i ett avslutande samtal. Erbjud dig att vara referent om det skulle behövas i framtiden.

Inledning

Behov och förutsättningar

SOKstiftelsens stöd till chefer och fackliga företrädare

Nycklar för att genomföra samtal

Struktur för samtal

Olika samtal i anställningens livscykel