SOK stiftelsen

SOKstiftelsens rådgivare ger stöd till dig som är chef genom att stärka din förmåga att genomföra konstruktiva samtal med medarbetare. SOKstiftelsen stöttar även fackliga företrädare som i sin tur oftast är den part som tidigt får frågor runt vilket stöd som finns när man inte längre kan jobba kvar inom sitt scenkonstyrke.

Redan innan scenkonstnärerna närmar sig ”åldersfönstret” (då de kan söka stöd från SOKstiftelsen) bör långsiktiga, kontinuerliga dialoger föras för att bygga förtroende och öppet diskutera vad som händer efter den konstnärliga karriären.

För att avdramatisera processen bör du ha en plan för när du ska informera om de möjligheter SOK-avtalet ger och hur SOKstiftelsens stöd till karriärväxling går till. Du kan till exempel vid ett bestämt åldersintervall informera en viss grupp av scenkonstnärer om vilket stöd som finns att tillgå. Genom att ta upp detta på ett strukturerat, återkommande sätt som en del av utvecklingssamtalet kan frågan för den enskilde medarbetaren avdramatiseras och bli mindre känslig. Tidiga frön sås och medarbetaren kan i sin egen takt bearbeta en framtida karriärväxling.

Du kan avdramatisera frågan genom att relatera till åldersfönstret, det vill säga mellan vilka åldrar olika yrkesgrupper kan söka stöd från SOKstiftelsen. Exempelvis kan du börja ta upp frågor om karriärväxling med alla 33-åriga dansare (de kan ansöka om stöd från 35 års ålder). Sångsolister, korister och musikalartister kan du börja informera vid 42 års ålder (de kan ansöka om stöd från 45 år) och musiker vid 52 års ålder (de kan ansöka från 55 år). Ingen medarbetare behöver på så vis känna sig utpekad eftersom informationen och frågorna diskuteras med samtliga anställda vid en viss ålder. Scenkonstnärerna kan sedan själva kontakta SOKstiftelsen för att ta reda på mer och diskutera med en rådgivare.

En karriärväxlares resa

Dialogen med en medarbetare underlättas om du är insatt i hur en process för karriärväxling går till. SOKstiftelsens stöd sker i de tre första faserna; orientering, planering, aktiv karriärväxling. 

Orienteringsfasen kan pågå under flera år innan den aktiva karriärväxlingen startar och medarbetaren avslutar sin anställning.

Så fort en medarbetare börjar fundera på övergång och behov av karriärutveckling kan kontakt tas med en rådgivare på SOKstiftelsen för coaching och karriärrådgivning. Detta sker på eget initiativ från medarbetaren, arbetsgivaren behöver inte involveras. Samtalen förs utifrån den enskilde individens behov, de är sekretessbelagda och kan pågå under längre eller kortare tid. Vår erfarenhet är att de chefer och organisationer som på ett avdramatiserat sätt tidigt tagit upp möjligheten till karriärväxlingsstöd i exempelvis utvecklingssamtal kan påverka måendet mycket.

Det kan också medföra att växlingen äger rum tidigare, innan situationen på arbetsplatsen blir ohållbar. Det är därför SOKstiftelsen erbjuder stöd till chefer och fackliga företrädare: dels för att öka tillit och trygghet i att våga prata omställning eller karriärväxling, dels för att få ökad kunskap och förståelse för vad karriärväxlingsprocessens olika delar innebär.

När orienteringsfasen övergår i nästa fas och den blivande karriärväxlaren har identifierat en ny hållbar yrkesinriktning skickas en ansökan om stöd till SOKstiftelsen.

Den blivande karriärväxlaren kan även inför ansökan få en preliminär beräkning av det ekonomiska stödet SOKstitelsen kan erbjuda. Scenkonstnären ansöker själv om stöd. Observera att för yrkesgruppen musiker måste det finnas ett konstnärligt skäl för att kunna ansöka.

I detta läge behöver den blivande karriärväxlaren informera sin arbetsgivare, minst sex månader innan planerad avgång. Karriärväxlaren säger därefter upp sig med hänsyn taget till uppsägningstid.

I Planeringsfasen, under den period när karriärväxlaren utformar sin handlingsplan och ännu inte lämnat sin anställning, kan du som chef genom ditt agerande påverka hur den sista tiden på arbetsplatsen blir. För de allra flesta är det en omtumlande period att gå från en välbekant yrkesroll in i något helt nytt och okänt. Även om situationen är självvald finns ofta mycket oro i denna övergång. Att som chef finnas som stöd, se och bekräfta medarbetaren under denna sista period är ofta mycket värdefullt.

Hur väl du genomför avslutssamtalet spelar en stor roll för vad medarbetaren tar med sig från sin anställning och det påverkar också förutsättningarna för en bra start på karriärväxlingen. SOKstiftelsens erfarenhet är att den sista tiden hos arbetsgivaren påverkar karriärväxlarens fortsatta omställningsprocess mycket. Det påverkar också långt efteråt inställningen till den tidigare arbetsplatsen. Hur du agerar påverkar också hur karriärväxlaren pratar med andra om sina upplevelser runt avslutet.

Under Aktiv karriärväxling lämnar medarbetaren sin anställning och påbörjar de aktiviteter som fastslagits i handlingsplanen. Under den här perioden ger SOKstiftelsen en ekonomisk ersättning varje månad och karriärväxlaren är på väg mot sin nya karriär. Under den aktiva karriärväxlingen, som är olika lång för olika scenkonstnärer, följs den upprättade planen. Den kan exempelvis innehålla studier, praktik, start av företag eller något annat som ska leda till ett nytt yrke.

Chefens checklista
• Vid anställningens början: informera kortfattat om vilka kollektivavtal som ligger till grund för anställningen, där även SOKavtalet är inkluderat.
• Plan för när information om SOKstiftelsen ska ges till de olika yrkesgrupperna inom scenkonstområdet. Ta hänsyn till det så kallade ”åldersfönstret” när information ges.
• Rådgivare från SOKstiftelsen finns som stöd.
• Samverka med fackliga företrädare om information.
• Riktlinjer för det strukturerade utvecklingssamtalet. När en viss ålder uppnåtts - ställ samma typ av frågor till alla, om hur medarbetaren tänker sitt yrkesliv 5 - 10 år framåt i tiden.
• Skaffa kunskap om hur en karriärväxlingsresa kan se ut, vara förberedd på frågor, kontakta en rådgivare på SOKstiftelsen för stöd.
• Hänvisa till SOKstiftelsen tidigt för förutsättningslösa coachingsamtal i orienteringsfasen.
• Under medarbetarens uppsägningstid: visa att du finns som stöd, uppmärksamma medarbetaren.
• Planera i god tid för avslutet genom att hålla avslutssamtal och avtackning.

Fackliga företrädares checklista
• Samverka med arbetsgivaren när information om SOKstiftelsen ska ges till de olika yrkesgrupperna inom scenkonstområdet. Ta hänsyn till det så kallade ”åldersfönstret” när information ges.
• Skaffa kunskap om hur en karriärväxlingsresa kan se ut, vara förberedd på frågor, kontakta en rådgivare på SOKstiftelsen för stöd.
• Hänvisa till SOKstiftelsen tidigt för förutsättningslösa coachingsamtal i orienteringsfasen.
• Samverka med arbetsgivare runt informationsspridning av SOKavtalet exempelvis vid nyanställningar.
• Initiera och bevaka att samtal hålls där frågor runt karriärväxling tas upp.

Fördelar utifrån ett kompetensförsörjningsperspektiv

Genom att arbeta strukturerat med karriärväxlingsfrågor har du som chef möjlighet att få en överblick och planera din verksamhet mer långsiktigt. Den strategiska kompetensförsörjningen kan underlättas och den konstnärliga kvaliteten stärkas.

Din roll i arbetet med kompetensförsörjning handlar mycket om att ligga steget före och identifiera kompetensbehov tidigt, utifrån nuläge, kännedom om förändringar och hur framtida behov kan komma att se ut.

Genom att systematiskt arbeta med karriärfrågor avdramatiseras frågan med goda dialoger som grund. Då kan reaktiva situationer med medarbetare som inte alls är förberedda och känner sig hotade minimeras. Om du har arbetat systematiskt och fört kontinuerliga samtal med dina medarbetare kommer processen bli smidigare när väl karriärväxlingen är ett faktum.

Vår erfarenhet är att stödet från chefen är ovärderligt och påverkar hur individen mår i sin omställning. Omställningen innebär för de allra flesta en stor förändring och är på många sätt omvälvande. Att behöva lämna sin passion och mångåriga livsstil är för många mycket svårt. Bemötandet från chefen under denna process kommer påverka långt mer än vad du anar. Med väl genomförda samtal ökar motivationen under tiden medarbetaren är kvar i tjänst och minimerar risken för att medarbetaren låser sig fast vid sin anställning med risk för bland annat ohälsa, sjukskrivningar och konflikter som följd.

Inledning

Behov och förutsättningar

SOKstiftelsens stöd till chefer och fackliga företrädare

Nycklar för att genomföra samtal

Struktur för samtal

Olika samtal i anställningens livscykel