Vill du komma igång med samtal om karriärväxling? SOKstiftelsens guide har kompletterats med ett praktiskt underlag.

SOKstiftelsens guide skapades för att underlätta samtal som många arbetsgivare och fackliga företrädare upplever som svåra och utmanande. 

– Guiden är bra, men kan uppfattas som omfattande, säger SOKstiftelsens rådgivare Britt Marie LaBrosse, som skrivit en snabbguide för den som vill komma i gång direkt. 

Britt Marie LaBrosses underlag för medarbetarsamtal är tänkt som ett inspirerande komplement till guiden. Det innehåller förslag på konkreta punkter och frågeställningar att ta med sig vid olika typer av medarbetarsamtal. 

Ta upp frågan om karriärväxling i god tid 

Det är viktigt att ha en dialog kring frågor om karriärväxling redan i början av karriären, så att det blir det en naturlig del av arbetslivet, menar Britt Marie 

– Det är bra att ta upp frågan redan när du pratar med en nyanställd. Förklara: vi räknar inte alltid med att alla kan stanna i yrket hela arbetslivet. Det är viktigt att ge samma information till alla och att ha en återkommande dialog. Att inte lyfta frågan först när en dansare blivit skadad vid flera tillfällen, säger Britt Marie. 

Exempel på frågeställningar  

Underlaget innehåller också exempel på frågor som kan tas upp under ett medarbetarsamtal kopplat till framtid och karriär. En sådan fråga är: Hur tror du att du kommer agera om du märker att kroppen/rösten/kapaciteten inte håller eller om motivationen tryter?  

– Det är en jätteviktig fråga. Om du ställer den frågan tidigt, redan till en 22-åring, så får du ett mer ärligt svar än om du ställer den till någon som har börjat få problem. En tidig fråga avdramatiserar det hela, säger Britt Marie. 

Hur vill du att jag som chef ska agera? 

Ett annat frågeexempel är: Hur vill du att jag som chef ska agera om jag märker att din kropp/röst/kapacitet inte håller? Och hur kan jag vara ett stöd till dig om det skulle inträffa?  

– Jag tror att många arbetsgivare är oroliga för att trampa sina medarbetare på tårna. Det är obehagligt att ta upp att det finns krav på hög konstnärlig förmåga. Men det är en chef eller ledares ansvar att göra något åt det innan det börjar bli ett problem. Det är aldrig lätt. Men har du som chef då ställt frågan: ”hur vill du att jag ska göra”, redan när medarbetaren är 22 år, så har du arbetat förebyggande och det blir lättare att samtala om detta under hela karriären.  

Berätta om SOK-stiftelsens stöd 

Som arbetsgivare bör du informera dina medarbetare om SOK-avtalet och det stöd de kan få genom SOKstiftelsen. 

– Jag träffar fortfarande många scenkonstnärer som inte vet att SOKstiftelsen finns. Så ska det inte vara. Arbetsgivare bör informera alla medarbetare om vad SOKstiftelsen är, var de kan läsa mer om vårt avtal och hur de kan kontakt och boka in träffar med våra rådgivare. Gör det tidigt, redan vid anställningstillfället! Kom ihåg att de tidsbegränsat anställda (frilansanställda) omfattas också. 

Komplement till guiden 

SOKstiftelsens rådgivare brukar ta upp frågeställningarna och det praktiska stödet vid sina möten med ledare på scenkonstinstitutionerna. Britt Marie upplever att många uppskattar det. Hon påminner dock om att det är just ett komplement till guiden. 

– Det är alltid bra att ta del av guiden också, när du blir nyfiken på att veta mer.